2015-08-18 第189回国会 参議院 厚生労働委員会 第25号
また、この特定最低賃金制度については、制度改正によって、まず対象者を基幹労働者に限定し、適用範囲が狭められました。また、産業区分にしても、以前は産業大分類レベルであったものを小分類レベルに小くくり化されております。これによって労働組合の交渉力は弱まっております。そして申請が難しくなったという評価があります。
また、この特定最低賃金制度については、制度改正によって、まず対象者を基幹労働者に限定し、適用範囲が狭められました。また、産業区分にしても、以前は産業大分類レベルであったものを小分類レベルに小くくり化されております。これによって労働組合の交渉力は弱まっております。そして申請が難しくなったという評価があります。
銀行のパートというのは、これは経験者が非常に多くて、補助的業務というよりは正に即戦力の基幹労働者だと。行員が退職した後、全部パートとか派遣で埋めているというんですよ。
要するに、男性労働者が基幹労働者で、ちょっと失礼な言葉ですけれども、女性が縁辺労働者というんですか、そういう補助的な労働をせざるを得ない。そういう構造があると、なかなか女性の労働も評価されないんではないか。
企業においては基幹労働者は基本的に期間の定めのない雇用としており、今回の見直しに伴って基幹労働者を有期労働契約とすることは考えにくいと、こういった御意見がございました。
基本的に、企業は、基幹労働者を核にして、そのわきにいろいろな労働者の雇用の多様化を組み合わせるわけでございますけれども、一気に常用代替が進むという懸念は杞憂ではないか。 さらに、雇用多様化というのは、若い人だけではなくて、女性の方々、高齢者の方々、さまざまな人たちを対象にします。市場の動きに合わせて雇用形態の多様化というものをゆっくり、じっくり進めるべきではないかというふうに考えます。
確かに、御指摘のような懸念につきましては、本案を検討いただきました労働政策審議会におきましても、そういった御指摘のような懸念が表明されたわけでございますけれども、これに対しまして、使用者側の委員の方からは、やはり企業においては基幹労働力というのは基本的に期間の定めのない雇用としておって、今回の見直しに伴ってそういった基幹労働者の方、これを有期労働者にかえるということは、企業という組織を健全に運営していく
現在、非常に、先ほど申し上げましたように、かつては内部労働市場と外部労働市場があって、内部労働市場は基幹労働者、外部労働市場は非常に単純な労働を担う縁辺労働と言われていたのが、釈迦に説法でございますが、内部労働市場の中に多様な就業形態としてパート等が基幹的に入ってきているという、こういう大きな変化があるわけですね。 それで、大臣、一番よくお分かりなのは、大学の中をごらんいただきたいと思うのです。
まず、政府の雇用政策について基本的な考え方をお聞きしたいんですけれども、坂口厚生労働大臣、現在日本が取っている雇用政策というものは基幹労働者としてやはり正社員を位置付けている、正社員を中心とする政策を取っていらっしゃると思いますが、いかがでしょうか。
正社員の中でも、全部の正社員を言っているわけじゃないわけであります、正社員の中でもそういう基幹労働者、パートと同じような働き方をしている人たちが出てきている。 例えば、あるスーパーマーケットの売場主任ですね、正社員の売場主任もいればパートの売場主任もいる。ただし、片方は八時間働き、片方は六時間である。
これは、それまで基幹労働者はすべて男性、補助的労働はすべて女性という形で男性、女性区別して管理されていたものが、総合職、一般職という形で、総合職の中に女性というものを採用するといいますか、登用するというようなことでございまして、その点では女性活用の契機になったということで私どもは評価をさせていただいているところでございますが、一方、先生御指摘のとおり、事実上、総合職はすべて男性、一般職はすべて女性ということで
それと同じように、派遣をされた方々が行った先が実は大変人数が多くて、そこの基幹労働者である正規従業員が大変少ないというような場合がございます。 実際の問題として、例えば残業の問題が起こってきた場合、具体的な取り扱いになりますと、もう派遣労働者もそこの場に入っているわけでありますから、正規の従業員とともに残業の処理というものを自然に取り扱わなきゃならないような実情が生まれてくるわけであります。
それから、第三のグループというのは、いわゆるこれまで日本の基幹労働者と言われていた方々、企業に入ってから経験を積むごとに段階的に賃金が上がっていくという人たち。
今回の均等法を改正いたしました趣旨というのは、これまで日本の企業社会というのは、男性が経営者であり基幹労働者で、女性は補助労働者という位置づけであったわけでございますが、そういう男性とか女性とかという性別で区別したり差別をしたりするのではなくて、それぞれ個人の適性とか能力あるいは意欲、これをしっかり見て人事管理、労務管理をしていただきたい、昇格昇進も考えていただきたいというそういう趣旨でございますので
特に、建設業・清酒製造業・林業退職金共済組合というのは、それぞれの業界がいわば自主的にといいますか、その業界に働く主として基幹労働者の方々を対象とした退職金制度、いわば共済制度でっくられたものでございます。
第三点目が、介護休業は、育児休業と違って会社の基幹労働者が休業をとることも考えられるので、代替要員の確保が大変困難であるというような理由を述べられていたというふうに記憶をしております。したがって、法制化には強く反対をされました。
私は先ほど来からの経済社会の動向にあわせて考えますと、結局この労働力不足時代に向けてやはり女子労働者というものを基幹労働者を含めたそういう労働者としていかに確保するか、これが最大の課題じゃないかと思うんです。
今までの考え方というのは、どうしても、ちょっと言葉は悪いかもしれませんが、何となく周辺労働者でお茶を濁すという考え方があるわけですけれども、やはり男女を問わず基幹労働者というものを育てないことには経済がうまくいかないんじゃないかということを私非常に恐れるといいますか、心配するといいますか、そういうふうに思っております。
ですから、そういうことを言った上で、結局技能力、技術力を有する基幹労働者の直用化、常用化を推進する、社員化を推進することが望ましいということを言っているんです。 これは当たり前のことなんです。
その中では、いわゆる年齢による除外といいますのは十八歳未満であるとか六十五歳以上であるとか、あるいは極めて軽微な軽易な業務、清掃であるとか片づけであるとか、そういった業務を除いて残ったものについては、いわゆる基幹労働者として考えていこうじゃないかという考え方が示されているわけでございます。
先ほどお話の中では、機械化、省力化が進んで経営主体の年齢が五十代後半にまで及んできているというふうに先ほどお話でございましたけれども、実は機械化、省力化が進むことによって、女子の労働者も実は深く農業に就業する機会を得てきているということが一つございますわけで、地域農業の主体者というのは今女子を欠かしてはこれは考えられない実情があるわけでございまして、基幹労働者でも六三・五％ですかを女子が占めているという
でありますから、そういう流れに沿って、結局その間の労働者が大変苦痛を見る、基幹労働者だけを本工員として扱うという状態になるわけでしょう。こういう基盤の違うのをどういうように考えておるか、労働大臣。